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终结科层制就可以走出管理的困境吗?(上篇)

作者:丁国良来源:正略人力智库 日期:2018年12月27日 16:47

就在一个月前,《哈佛商业评论》将全球知名战略大师、MLab管理实验?#19994;?#21019;立者加里·哈默的最新文章《科层制的终结(The End of Bureaucracy)》录为封面,该文章?#38498;?#23572;“?#35828;?#21512;一”模式下的物联网转型为研究案例,从七个方面讲述了海尔如何以“?#35828;?#21512;一”模式颠覆传统?#30446;?#23618;制度。

 

事实上,管理学界和企业管理者们对科层制的批判由来已久,同时对新的组织模式的探索与?#23548;?#20063;从未间断,这却是第一次由全球知名学者在国际一流管理杂志上明确且果断地喊出“终结”科层制?#30446;?#21495;。

 

但是,对于多数企业而言,终结了科层制就可以走出管理的困境吗?科层制究竟是“犯了什么罪”才被如此唾弃?如若终结科层制,那企业的组织模式将走向何方?对企业而言,即便是伟大如海尔,也已经用了十三年的时间来探索“?#35828;?#21512;一”模式,其他企业可以轻易从科层制转型吗?要回答这些问题,我们首先得搞清楚科层制的前世今生。

 

科层制最早是由德国著名社会学家、政治学家马克斯•韦伯提出,他在《社会组织和经济组织理论?#20998;?#25152;阐述的官僚组织理论(也称为“行政组织理论”)为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制,也就是我们现在所说?#30446;?#23618;制(金字塔型组织模式)。时至今日,科层制作为一种成熟的组织模式,依然被广泛应用于政府、军队、企业等各类组织。虽然韦伯并不是一名管理学家,但却被誉为“组织理论之父”,可见官僚组织理论和科层制?#38498;?#19990;影响之深?#19969;?/span>

 

韦伯提出科层制?#32435;?#20250;背景正是德国从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期,而在同一时期的大洋彼岸,“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒立足于美国工业化进程中资源浪费?#29616;亍⒗投?#29983;产?#23454;?#19979;的事实,提出了专业分工、科学化、标准化、最优化?#30446;?#23398;管理思想,并在企业界掀起了以提高?#25237;?#29983;产率为核心?#30446;?#23398;管理?#23548;?#39118;暴,影响遍及全球。

 

 

同样在工业化大规模专业管理的经济背景之下,同样是追求“效率”,韦伯是从“组织的效率”出发,?#24050;?#24433;响组织效率的关键因素,他发现合法的权力是决定组织管理的核?#27169;?#25552;出了理性设计的四个原则:权力、职位、非个人性、法律。

 

韦伯认为理想的组织应?#38498;?#29702;合法的权力为基础,如果能够理性地分配权力,用法律的手段明确权力,组织结构就是最有效的。这些思想在今天看来理所当然,但在那个时代是对以个人权威至上为导向?#32435;?#20250;理念的巨大冲击。

 

科层制在两个方面优越于其他类型的组织,一是?#32454;?#30340;效率,二是可应用的?#27573;В?#36825;种组织模式能够应用在所有类型的行政工作?#23567;?#27491;如韦伯自己所指出的,?#30475;?#23448;僚型的行政组织从纯?#38469;?#30340;角度看,可获得最高的效率。但科层制带来的组织效?#24335;?#31435;在?#32454;?#30340;?#25237;?#20998;工和等级制度之上,?#38498;?#21521;的部门界限和纵向的等级秩序为主要特点,最直接的弊端是“部门墙”会导致各个部门之间横向协作困难,而“隔热层”使上?#24405;豆低?#19981;畅,任务落实不下去、信息传递不上来。另外,知名管理学者?#29575;?#36824;认为,部门墙和隔热层把企业分成了若干“小方格”,员工在自己的小方格里把工作内容缩减到极致,抓权卸责、揽功推过成为常态,让企业呈现出“大企业病”,效?#23454;?#19979;、内?#38590;现兀?#24182;且缺乏创新。

 

 

组织最为根本的功能是提高效率,所以如何获得组织效率是管理必须回答的问题。韦伯提出科层制的初衷是为了提升组织效率,可为什么科层?#21697;?#23637;到今天却成为组织效率提升的藩篱?笔者认为,最根本的原因在于忽视了“?#35828;?#25928;率”:

 

第一,科层制的“原罪”。泰勒是一位从工厂基层岗位走出来的管理者、管理学家,他提出?#30446;?#23398;管理原理考虑到了劳资双方的利益;而韦伯是一位在大学里教书?#32435;?#20250;学家,犹如一位冷眼看世界的旁观者,他对组织效率的观察与判断显然是客观而精准的,但官僚组织理论忽视了“?#35828;?#20215;值”,把组织变成?#35828;?#32423;分明、秩序井然的机器,把组织中的人变成了机器上的螺丝钉,而这成为科层制的“原罪”。组织中的人失去了效率,组织的效率又从何谈起呢?

 

第二,时代的变迁。科层制的组织模式适用于相对稳定?#32435;?#20250;与经济环境,而现在是移动互联时代,是?#38469;?#21019;新的时代,陈春花、杨国安等知名管理学者都认为这个时代的特点是VUCA(V-volatility易变性,U-uncertainty不确定性,C-complexity复?#26377;裕珹-ambiguity模糊性)。变化才是永恒,不确定性才是客观规律,复杂和模糊才是真正的现实存在。决策层层下达、信息层层上传?#30446;?#23618;制组织模式已经跟不上市场和商业格局的变化。

 

第三,工作性质的改变。科层制是随着大规模专业分工的经济背景而产生的,要求工作内容和性?#26102;?#39035;能够标准化,这也是为什么科层制虽然存在种种缺点,却依然被应用于政府、军队和传统制造业企业?#23567;?#39318;先是这些组织中的工作性质与一百多年前相比并没有发生太大的变化,工作的常态是上级发出指令、?#24405;?#25191;?#26657;?#24037;作任务相对具体而单一。其?#38382;?#36825;些组织都采取了一些补充性的管理措施来尽量提高?#35828;?#25928;率,进而保证组织的效率。比如政府会设置?#22270;?#30417;察部门,军队有政委,制造企业中有质量管理部门等等。

 

科层制还存在一定的适用?#27573;?#26159;不可否认的事实,但在所有市场化企业特别是互联网企业?#26657;?#24037;作的性?#23460;?#32463;发生了根本的变化。?#35828;?middot;德鲁克早在1959年就提出了“知识工作者”的概念,并预言这个群体将成为未来新型社会的主导群体。

 

德鲁克认为要提高体力工作者?#32435;?#20135;率,只需告诉他如何做事,而知识工作者的工作难以监督,其效率的提高取决于自我管理和态度的改变。伴随着移动互联和VUCA时代的到来,鼓励创新、激活个体成为每一个市场化企业必须面临的问题,只有充分发挥?#35828;?#20215;值、提高?#35828;?#25928;率,才能提升组织整体的效率。

 

 

然而,提高?#35828;?#25928;率和组织效率一定要通过终结科层制来实现吗?对于多数企业而言,终结科层制就可以走出当前管理所面临的困境吗?请继续关注正略人力智库【原创——管理理念系?#23567;?#25991;章:《终结科层制就可以走出管理的困境吗?(下篇)》

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